La aplicación de la RSC en el capital humano de la empresa - CMI Business School
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Hace unos años, tuve la oportunidad de asistir a una charla impartida por Rodrigo de Salas, Director de Identidad Corporativa y Negocio Responsable de Leroy Merlin. Hubo una frase que quedó grabada a fuego en mi mente: “La RSC no es marketing verde.”

Lejos de ser una moda, la Responsabilidad Social Corporativa (en adelante RSC) supone un verdadero compromiso de las empresas con la sociedad, una identidad. A través de la RSC, las empresas procuran la satisfacción de sus grupos de interés o stakeholders. Establecer un compromiso sostenible con el entorno por medio del actividad empresarial, es posible.

En numerosas conversaciones sobre este aspecto, cuando he preguntado, “¿qué entiendes por stakeholder o grupo de interés?” con frecuencia me responden agentes como accionistas, proveedores, administraciones públicas, sindicatos, etc. Pocas veces me encontré como respuesta que los trabajadores de una empresa también son parte de ese grupo de interés.

En este artículo, abarcaremos la aplicación de la RSC en el ámbito del capital humano de la empresa y los efectos positivos de llevar a cabo una buena política en ello.

Siguiendo el modelo de Server y Villalonga (2005) podemos diferenciar entre RSC externa e interna. La primera sería toda RSC que responde al interés de aquellos agentes pertenecientes al entorno externo como podrían ser sindicatos, proveedores, ONG´s o los clientes de la empresa. La segunda, la interna, supondría la piedra angular de este artículo y serían todos los trabajadores de la empresa. En la siguiente Figura 1 podemos observar las áreas directamente implicadas en el ámbito de la RSC interna:

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Por tanto, en estos ámbitos mostrados en la figura 1 debemos saber qué abarca cada área:

  • Contratación responsable: se trata de establecer criterios objetivos en materia de selección y contratación basados en la no discriminación por razón de edad sexo, religión, estado civil, origen racial o étnico, orientación sexual o condición política. Todavía existen ofertas de trabajo en la que preguntan por el sexo al candidato cuando se postulan a una oferta de trabajo. Debemos establecer un marco igualitario para cesar con este tipo de prácticas discriminatorias.
  • Gestión del impacto ambiental y recursos naturales: control del gasto energético o sistemas de eliminación de residuos suponen un gran impulso para el cuidado del medioambiente. Por ello, debemos concienciar a nuestros trabajadores en esta materia.
  • Adaptación al cambio: se trata de que las empresas sean capaces de adaptarse a las exigencias surgidas ante los cambios sociales o económicos acontecidos sin descuidar el buen gobierno corporativo para con sus empleados, es decir, se trata de establecer un equilibrio entre los intereses y las preocupaciones de todos los afectados por dichos cambios.
  • Salud y seguridad en el lugar de trabajo: medidas concernientes al desempeño del trabajo en un entorno laboral seguro, cuidando la salud y la seguridad de los trabajadores sin descuidar la calidad de los productos y servicios ofrecidos. También debemos adaptar los puestos trabajo a las necesidades y características ergonómicas de cada trabajador.

El desarrollo de una política de RSC en la empresa conlleva unas consecuencias inmediatas para el trabajador. En la siguiente figura 2 podemos observarlas con mayor detenimiento:

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Como podemos observar, la implantación de una RSC interna permite que los trabajadores obtengan multitud de beneficios:

  • Desea trabajar: cuando un trabajador se siente cuidado en la empresa, no le un supone esfuerzo acudir a su trabajo lo que implica de forma inherente una reducción en la tasa de absentismo laboral.
  • Muestra interés: se implica en los proyectos de la empresa.
  • Colabora: además de una mayor implicación, siente la necesidad de colaborar con la empresa para la consecución de sus proyectos.
  • Ayuda a sus compañeros: se crea un clima de trabajo en equipo.
  • Satisfecho: el trabajador se siente realizado y satisfecho. El reconocimiento de su trabajo por parte de sus superiores y compañeros ocupa un lugar destacado en este aspecto.
  • Metas: el trabajador se propone metas que le permiten avanzar en el desempeño de sus tareas. No se genera un estancamiento del mismo, hecho que podría generar el síndrome del boreout obteniendo el efecto contrario.
  • Mayor rendimiento: plasmado en una mayor motivación del trabajador.

 

En definitiva, con estas sencillas pautas, y por lo tanto la aplicación de la RSC internamente, podemos conseguir que el capital humano se sienta orgulloso de formar parte de nuestra empresa, evitando de esta manera altas tasas de rotación. La forma de tratar a los empleados constituye una de las señas de identidad de toda organización. Cualquier empresa que cuide mejor a sus empleados supone que, antes o después, la fuga de talento esté asegurada con todo lo que ello implica.

Carlos Jesús Chen Sánchez- Alumno del Máster de Gestión Humana y Desarrollo Organizacional de CMI 

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