Nuevo Paradigma de Relaciones Laborales y Sostenibilidad - CMI Business School
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Decir hoy en día que el teletrabajo es el futuro resulta ya poco original. Auténticamente novedoso es la celebración virtual del Primero de Mayo, con sus Manifestaciones por la red y seguimiento on line. ¿Lo son las fotos de los radares comparativos de los vuelos antes y después o las de las grandes ciudades sin polución y con aguas cristalinas donde antes era porquería y gasóleo? Todo esto genera un nuevo paradigma de Relaciones Laborales y Sostenibilidad.

Es evidente que la pandemia ha modificado nuestra vida corriente, entre otros modos, por el menor consumo. Pero, ¿es posible que consumir menos aboque al desempleo de los trabajadores? ¿Pueden las empresas competir en mercados sin consumo (compulsivo)? ¿Qué pasará con la industria de la automoción sin ventas de vehículos? Porque no nos engañemos, la cuestión no es el coche térmico o eléctrico sino el modelo de consumo y de empleo. Supuestamente no es posible alcanzar cotas de empleo por encima del 85% de la población activa en casi ninguna economía del mundo; ¿Entonces…? El modelo (de éxito) escandinavo propuso más inversión en formación y en conciliación con más empleo, menos discriminación al trabajo de la mujer y sobre todo, valorización de los trabajos relacionados con la atención social a nuestros ascendientes y descendientes.

Ineludiblemente, en ese modelo, el teletrabajo sube y sindicatos bajan, o al menos se transforman. En otros modelos, como el propuesto por F. Laloux, los trabajadores convierten en competitivas sus empresas a través de su participación en la toma de decisiones y en su propósito evolutivo y plenitud; la organización se adapta y evoluciona según el vigente modelo social mucho menos agresivo con el medio ambiente y con mayor atención a las personas….

Re-estructuración de las relaciones laborales

¿Qué pasa entonces con el modelo clásico de relaciones laborales? ¿Qué queda y qué desaparece? Laloux identifica modelos de organización y paradigmas sociales de cada época histórica: la tribu y la prehistoria, la jerarquía y la posguerra mundial o los objetivos y los finales del siglo pasado/Wall Street…cada modelo de organización se corresponde con unos intereses y con unos anhelos de la sociedad coetánea…hasta nuestros días. Hoy, más que antes de la pandemia, rige una conciencia por la salud, la solidaridad y la plenitud de nuestras conductas sociales o profesionales. El consumo debe limitarse, al menos evitar su efecto degradante del medio y de nuestras pasiones caprichosas.

Pero, ¿qué haremos con lo que del modelo afecta a nuestros empleos? En primer lugar, asumir que el avance tecnológico nos evitará la necesidad de trabajar todos; digamos que debemos pensar en la necesidad de sostener un sistema de pensiones, renta básica, desempleo y demás instituciones del estado del bienestar. Luego, y como condición también de sostenibilidad del sistema, deberemos procurar mantener unos mínimos de producción en los sectores más contributivos al producto interior: automóvil, turismo y construcción.

A tal fin creemos que es vital un acuerdo de re-estructuración (más que reconstrucción) del esquema de consenso y sentido común que presidió las relaciones laborales de estos sectores durante la Transición; éstos fueron los auténticos Pactos de la Moncloa, a base de Convenios y Acuerdos Marco que orientaron la actuación- salvando intereses de cada parte- ante el objetivo común: la continuidad de la empresa, la sostenibilidad de las organizaciones. Todos estos aspectos se requieren en el nuevo paradigma de Relaciones Laborales y Sostenibilidad.

Objetivos del acuerdo

Veamos algunos de esos objetivos:

  • Empleo por coste; antes que despidos, reducción de salarios y otras modificaciones sustanciales con el límite de la seguridad y la salud. Con toda probabilidad habrá que reducir el número de jornadas y su duración; desde luego prohibidas las horas extra. En general, mayor dedicación a la vida personal y menor a la laboral. Y no es contradictoria la medida con el objetivo de coste; hace años que en los países nórdicos se está llevando a efecto.
  • Decisiones lo más paritarias posible en temas de producción, calidad o logística que acerquen al trabajador al proceso de gestión y que validen la auténtica experiencia y conocimiento del mismo, a la par que le integren y motiven al valorar su aportación. El cambio supone re-equilibrar el esquema de los actores sociales desde la actual supremacía de los accionistas hacia los empleados, sus familias, consumidores y clientes.
  • Redefinición del esquema fiscal, de los objetivos de la imposición. El problema no es el déficit sino su causa. Habrá que aumentar las contribuciones y, por tanto, los impuestos que gravan el rendimiento del trabajo pero también los del consumo. Parece que se ha olvidado que el consumo, por sí mismo, es egoísta e insolidario. En lo que refiere al esquema de relaciones laborales, no se puede seguir pretendiendo subvencionar la contratación: hay que subvencionar la mejor capacitación, por ello, podemos pensar en premiar a las organizaciones que logren acuerdos de empleo, horarios y cambios en el proceso de toma de decisiones.
  • De ahí que el gran asunto a resolver sea la Negociación Colectiva; la clave del cambio de paradigma se situará en el sesgo que queramos darle a esta institución: en nuestra historia reciente el desequilibrio hacia una u otra parte ha sido la característica. ¿Podemos pensar en un esquema de equilibrio? Lo primero situar un límite temporal de negociación que evite la táctica de la dilación. Luego, la afectación (ámbito) temporal, personal y espacial. ¿Podemos considerar un ámbito más amplio, que afecte a un gran número de organizaciones a la vez? Quizá suponga una revisión del concepto de representatividad o incluso del de legitimidad democrática pero es perfectamente asumible que los acuerdos afecten a colectivos amplios y sean negociados por representantes menos directos, más de sector. Por último, el desequilibrio entre empresas del mismo sector; deberíamos ensanchar, siquiera ligeramente, el ámbito del “mínimo legal”, acotar sus posibilidades de negociación en cuanto a mejoras reivindicativas y “conquistas” particulares y en definitiva, reducir el ámbito de la autonomía de las partes, que no significa limitar derechos sino redistribuir condiciones. Un ejemplo de ello sería lo realizado hasta aquí en materia de riesgos laborales.

Son muchos más los puntos de necesaria reforma dentro del paradigma. Pensiones, edad de jubilación (¿es serio seguir prejubilando a los 52 años? ¿es serio pensar en hacerlo a los 72?), pero tampoco es cuestión de presentar un panegírico ilimitado. Sólo uno más: la necesaria renovación de fundamentos y perfiles de los sindicatos. Hay que re-inventar su actuación (que no su razón de ser) y, sobre todo, la “profesionalización” de sus dirigentes, necesarios probablemente en mayor número a nivel directivo y en menor, a nivel básico/empresa.

A modo de resumen, el nuevo paradigma de relaciones laborales sugiere una actuación adaptada a las medidas de responsabilidad social y sostenibilidad que todos hoy en día creemos necesario implementar; que transforme el modelo de relaciones laborales hacía un equilibrio transversal en lo social, sin tanta “trinchera” de clase o representación; que sea flexible en lo eficaz pero con un norte solidario y de bienestar común; universalista en cuanto al respeto a los derechos humanos, global y absorbente a la innovación. Y por demás, sostenible…

Emilio Marcos-Profesor de CMI

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